JMRA顧問弁護士の鈴木理晶（まさあき）です。
今回は、生物学的な性別は男性であるが、性同一性障害である旨の医師の診断を受けている経済産業省一般職員の職場の女性トイレの使用制限を「違法」と判断した、令和５年７月１１日最高裁第三小法廷判決について解説したいと思います。
Xさんは、生物学的な性別は男性であるが、幼少の頃からこのことに強い違和感を抱き、平成１０年頃から女性ホルモンの投与を受けるようになり、同１１年頃には性同一性障害である旨の医師の診断を受けました。そして、Xさんは同２０年頃から女性として私生活を送るようになりました。また、Xさんは、平成２２年３月頃までには、性衝動に基づく性暴力の可能性が低いと判断される旨の医師の診断を受けていましたが、健康上の理由から性別適合手術を受けていませんでした。
Xさんは、同１６年５月以降、経済産業省の同一の部署で執務していましたが、平成２１年７月に上司に対し、また、同年１０月に経済産業省の担当職員に対し、自らの性同一性障害や、女性の服装での勤務や女性トイレの使用等についての要望を伝え、これらを受け、平成２２年７月１４日、経済産業省において、Xさんの了承を得て、Xさんが執務する部署の職員に対し、Xさんの性同一性障害について説明する会が開かれました。
担当職員は、この説明会において、Xさんが退席した後、Xさんが本件庁舎の女性トイレを使用することについて意見を求めたところ、執務階の女性トイレを使用することについては、数名の女性職員がその態度から違和感を抱いているように見えました。そこで、担当職員は、Xさんが執務階の一つ上の階の女性トイレを使用することについて意見を求めたところ、女性職員１名が日常的に当該女性トイレも使用している旨を述べました。このやり取りを踏まえ、経済産業省は、Xさんに対し、執務階とその上下の階の女性トイレの使用を認めず、それ以外の階の女性トイレの使用を認める旨の処遇（以下「本件処遇」とします）が実施されることとなりました。
Xさんは、説明会の翌週から女性の服装等で勤務し、主に執務階から２階離れた階の女性トイレを使用するようになりましたが、それにより他の職員との間でトラブルが生じたことはありませんでした。また、Xさんは、平成２３年、家庭裁判所の許可を得て名を変更し、同年６月からは、職場においてもその名を使用するようになりました。
Xさんは、平成２５年に職場の女性トイレを自由に使用させることを含め、原則として女性職員と同等の処遇を行うこと等を内容とする行政措置の要求をしたところ、人事院は、同２７年にいずれの要求も認められない旨の判定（以下「本件判定」とします）したため、Xさんは本件判定の取り消しを求める訴訟を提起しました。
最高裁は、①Xさんが性衝動に基づく性暴力の可能性は低い旨の医師の診断も受けていること、②現にXさんが説明会の後、女性の服装等で勤務し、本件執務階から２階以上離れた階の女性トイレを使用するようになったことでトラブルが生じたことはないこと、③説明会でXさんが執務階の女性トイレを使用することに担当職員から数名の女性職員が違和感を抱いているように見えたにとどまり、明確に異を唱える職員がいたことはうかがわれないこと、④説明会から本件判定に至るまでの約４年１０か月の間に、Xさんによる女性トイレの使用につき、特段の配慮をすべき他の職員が存在するか否かについての調査が改めて行われ、本件処遇の見直しが検討されたこともうかがわれないことを理由に、遅くとも本件判定時においては、Ｘさんに対し、本件処遇による不利益を甘受させるだけの具体的な事情は見当たらなかったというべきであり、本件判定は、具体的な事情を踏まえることなく他の職員に対する配慮を過度に重視し、Ｘさんの不利益を不当に軽視するものであって、関係者の公平並びにＸさんを含む職員の能率の発揮及び増進の見地から判断しなかったものとして、著しく妥当性を欠いたものといわざるを得ない、として人事院の本件判定を違法として取り消しました。
上記の最高裁判決は、いわゆる性的少数者が受ける不利益を重視する一方、明確に異を唱える職員がいたことはうかがわれないことや、Xさんによる女性トイレの使用につき特段の配慮をすべき他の職員が存在するか否かについての調査や本件処遇の見直しが検討されたこともうかがわれないことを理由に、Ｘさんの女性トイレの自由な利用を認めなかった人事院の本件判定を違法と結論づけたものであり、今後は、一般私企業においても、性的少数者への理解と配慮や、何らかの制限をした場合には適宜の見直しが必要であることになりそうです。
他方、あくまでこの最高裁判決は、いわゆるカミングアウトから５年近く経過して特段のトラブルがなく、かつ、特段の配慮をすべき他の職員の存在の調査や本件処遇の見直しを行わなかった状況下での、Ｘさんの女性トイレの自由利用を認めなかった人事院の本件判定を違法としたのみであり、「どんな職場でも、直ちに性的少数者に自由なトイレの利用を認めなければならない」という結論が導き出されるものでもありません。
大切なことは、性的少数者はもちろんその周囲の職員の具体的な意見に耳を傾け続けること、またその大前提として、不当な偏見を持たずに性的少数者に対する理解を深めることであると思います。